案例1.工傷職工能否根據(jù)診斷證明書主張延長停工留薪期

基本案情

彭某系某城建公司職工，該公司為彭某繳納了工傷保險費。2021年10月，彭某在拆遷工作中受傷并住院治療。后彭某被認定為工傷，停工留薪期為12個月，期間某城建公司按照法律規(guī)定按月向其支付停工留薪期工資。2022年9月起，某城建公司多次通過書面、電話、微信等方式通知彭某，如需延長停工留薪期，應(yīng)提供有關(guān)材料并經(jīng)勞動能力鑒定委員會現(xiàn)場鑒定后確認。但彭某一直不予配合，僅提交了某醫(yī)院出具的“建議2022年11月至2023年1月繼續(xù)病休”的診斷證明書，且拒絕與某城建公司人事經(jīng)理溝通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪滿期為由開始向彭某發(fā)放病假工資。2023年2月，彭某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某城建公司按照停工留薪期工資標準支付2022年11月至2023年1月期間的工資差額。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決：駁回彭某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是僅憑醫(yī)院診斷證明書，能否延長工傷職工停工留薪期。

《中華人民共和國社會保險法》第三十九條第一項規(guī)定：“因工傷發(fā)生的下列費用，按照國家規(guī)定由用人單位支付:（一）治療工傷期間的工資福利”?！豆ｋU條例》（中華人民共和國國務(wù)院令第375號）第三十三條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月”?！豆毠趧幽芰﹁b定管理辦法》（人力資源社會保障部、國家衛(wèi)生和計劃生育委員會令第21號）第十一條規(guī)定：“工傷職工應(yīng)當按照通知的時間、地點參加現(xiàn)場鑒定”。從上述規(guī)定可知，停工留薪期是《中華人民共和國社會保險法》及《工傷保險條例》規(guī)定的工傷職工暫時停止工作進行治療并享受相應(yīng)工傷保險待遇的期限，一般不超過12個月，職工的傷情嚴重或者情況特殊需要更長保障時間的，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長。這種制度設(shè)計既確保工傷職工在治療期間得到相應(yīng)保障，也能夠避免工傷職工“小傷大養(yǎng)”損害企業(yè)合法權(quán)益的情況。

本案中，因彭某不配合提交有關(guān)材料、進行現(xiàn)場鑒定，其未經(jīng)當?shù)厥屑墑趧幽芰﹁b定委員會確認延長停工留薪期，故其應(yīng)當享受的停工留薪期已于2022年10月期滿。因此，某城建公司不再按照停工留薪期工資標準支付其工資福利待遇的做法并無不妥，仲裁委員會對彭某的仲裁請求不予支持。

典型意義

停工留薪期是保障工傷職工權(quán)利的重要制度設(shè)計，此期間的工資福利待遇是工傷職工受傷后賴以維持自身及家庭生活的主要資金來源，能否依法享受對工傷職工非常重要。需要強調(diào)的是，停工留薪期與醫(yī)療機構(gòu)認定的需脫產(chǎn)治療休息的期間并不是同一概念。后者由醫(yī)療機構(gòu)根據(jù)工傷職工的具體傷情判斷；前者具有統(tǒng)一上限，能否延長應(yīng)由法定專門機構(gòu)按照法定程序確認。工傷職工傷情嚴重或者情況特殊需要延長停工留薪期的，應(yīng)當嚴格遵守《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定的程序向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會申請確認，而不能僅憑醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明書自行延長。同時，用人單位也應(yīng)當建立合理的請假審批制度，明確相關(guān)管理流程，確保雙方及時、有效溝通。

案例2.用人單位能否因女職工懷孕調(diào)崗降薪

基本案情

趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構(gòu)成為基本工資3000元（高于當?shù)刈畹凸べY標準）加項目崗位津貼14000元；等待項目期間趙某僅領(lǐng)取基本工資。2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協(xié)商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標準支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某科技公司按照17000元/月的標準補齊孕期工資差額。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決：某科技公司按照17000元/月的標準補齊趙某孕期工資差額。

案例分析

本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調(diào)崗降薪。

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規(guī)定》（中華人民共和國國務(wù)院令第619號）第五條明確規(guī)定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動”。因此，如果孕期女職工能夠適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當尊重并保護女職工的勞動權(quán)利。

本案中，某科技公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)證明趙某存在“不能適應(yīng)原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定，變相調(diào)整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標準，違反了《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，因此仲裁委員會依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標準補齊趙某的孕期工資差額。

典型意義

黨的二十大報告提出完善勞動者權(quán)益保障制度、保障婦女兒童合法權(quán)益等要求，我國多部法律法規(guī)對保護女職工勞動權(quán)利與身心健康作出了特別規(guī)定。實踐中，用人單位在開展日常用工管理時應(yīng)注意依法保護女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡稱“三期”）女職工的合法權(quán)益，不能通過變相調(diào)整工作崗位、提升工作強度等方式侵害“三期”女職工的勞動權(quán)利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。同時，女職工也應(yīng)科學評估自身身體狀況，正確看待不能適應(yīng)原勞動等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護自身合法權(quán)益。

案例3.病亡職工的遺屬能否以未依法繳納社會保險費為由要求用人單位補足撫恤金

基本案情

2016年6月，劉某松入職某出租車公司，雙方勞動合同約定劉某松工作崗位為司機，勞動合同期限自2016年6月2日至2022年3月31日。2021年8月20日，劉某松因病死亡。經(jīng)查詢，劉某松基本養(yǎng)老保險累計實際繳費年限為4年2個月，個人繳費金額合計13766.64元。2017年5月至2018年5月期間，某出租車公司未按照《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定為劉某松繳納社會保險費。因該期間社會保險斷繳導致劉某松遺屬張某欣、張某穎、張某萍無法領(lǐng)取的撫恤金差額為36633.36元。張某欣、張某穎、張某萍向仲裁委員會申請仲裁，請求：某出租車公司支付非因工死亡撫恤金差額36633.36元。后張某欣、張某穎、張某萍不服仲裁委員會裁決，向人民法院提起訴訟。

原告請求

張某欣、張某穎、張某萍起訴請求某出租車公司支付非因工死亡撫恤金差額36633.36元。

處理結(jié)果

人民法院判決：某出租車公司向張某欣、張某穎、張某萍支付非因工死亡的撫恤金差額36633.36元。

案例分析

《中華人民共和國社會保險法》第十七條規(guī)定“參加基本養(yǎng)老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領(lǐng)取喪葬補助金和撫恤金”。當?shù)匾?guī)定，根據(jù)本人的繳費年限確定撫恤金的發(fā)放月數(shù)，繳費年限滿5年不滿10年的，發(fā)放月數(shù)為6個月；累計繳費年限不滿5年的，其遺屬待遇標準不得超過其個人繳費之和。本案中，某出租車公司未依法為劉某松繳納2017年5月至2018年5月期間的社會保險費，致使張某欣、張某穎、張某萍無法按照繳費年限滿5年領(lǐng)取6個月的撫恤金，只能領(lǐng)取劉某松個人繳費的13766.64元，因此，某出租車公司應(yīng)支付撫恤金差額部分。

典型意義

國家建立社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。用人單位依法為勞動者繳納社會保險費，是勞動者享受社會保險待遇的前提條件之一。勞動者因病或者非因工死亡，因用人單位未依法繳納社會保險費導致勞動者遺屬少領(lǐng)取撫恤金等待遇的，用人單位應(yīng)依法賠償差額損失。

案例4.勞動者自行承擔用人單位應(yīng)繳未繳的社會保險費的，用人單位應(yīng)否承擔賠償責任

基本案情

李某與某公司存在勞動關(guān)系。勞動關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)，某公司僅為李某繳納了工傷保險費，李某自行承擔了用人單位應(yīng)繳未繳的社會保險費用。李某向仲裁委員會申請仲裁，請求某公司支付用人單位應(yīng)負擔的社會保險費。后李某不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。

原告請求

李某起訴請求某公司賠償用人單位應(yīng)負擔部分的社會保險費損失。

處理結(jié)果

人民法院判決：某公司支付李某社會保險費損失。

案例分析

用人單位應(yīng)當按照《中華人民共和國社會保險法》相關(guān)規(guī)定為勞動者繳納社會保險費。用人單位未按照國家規(guī)定為勞動者繳納社會保險費，勞動者自行代用人單位承擔部分系勞動者的損失，可向用人單位主張損失賠償。本案中，某公司應(yīng)賠償李某勞動關(guān)系存續(xù)期間用人單位應(yīng)繳未繳的社會保險費損失。

典型意義

社會保險費是社會保險基金的主要來源，用人單位能否按時足額繳納社會保險費，關(guān)系到社會保險基金的安全和有效運行，關(guān)系到勞動者的勞動權(quán)益保障。《中華人民共和國社會保險法》第六十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應(yīng)當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人”。用人單位不依法為勞動者繳納社會保險費屬于違法行為，應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律責任。

案例5.主體不適格，競業(yè)限制條款是否有效

基本案情

某保安公司主營業(yè)務(wù)是給商業(yè)樓宇、居民小區(qū)提供安全保衛(wèi)等服務(wù)。2019年3月，某保安公司招聘李某擔任保安，雙方訂立期限為2年的勞動合同，工資為3500元/月。勞動合同約定保安的主要職責為每日到某商業(yè)樓宇街區(qū)開展日常巡邏安保工作，同時內(nèi)附競業(yè)限制條款，約定“職工與某保安公司解除或終止勞動合同后1年內(nèi)不得到與該公司有競爭關(guān)系的單位就職，職工離職后某保安公司按月支付當?shù)刈畹驮鹿べY標準的30%作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償。職工若不履行上述義務(wù)，應(yīng)當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元”。2021年3月，雙方勞動合同到期終止，李某未續(xù)訂勞動合同并入職另一家保安公司擔任保安。某保安公司認為李某去其他保安公司擔任保安違反競業(yè)限制約定；李某認為自己作為保安，不了解也不掌握公司的商業(yè)秘密，自己不是履行競業(yè)限制義務(wù)的適格主體。某保安公司向仲裁委員會申請仲裁。

申請人請求

請求裁決李某支付競業(yè)限制違約金。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決：駁回某保安公司的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是李某是否為履行競業(yè)限制義務(wù)的適格主體。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項”，第二款規(guī)定：“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金”，第二十四條第一款規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”。前兩條款正向規(guī)定用人單位有權(quán)利與“負有保密義務(wù)的勞動者”約定離職后競業(yè)限制條款，后一條款反向限定競業(yè)限制的人員范圍僅限于“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”。因此，用人單位與“高級管理人員、高級技術(shù)人員”以外的其他勞動者約定競業(yè)限制條款，應(yīng)當以該勞動者負有保密義務(wù)為前提，即勞動者在用人單位的職務(wù)或崗位足以使他們知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

本案中，李某的主要職責為每日到商業(yè)樓宇街區(qū)開展日常巡邏安保工作，其所在的保安崗位明顯難以知悉某保安公司的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，某保安公司亦無證據(jù)證明李某具有接觸公司商業(yè)秘密等保密事項的可能，因此李某不是競業(yè)限制義務(wù)的適格主體。某保安公司與李某約定競業(yè)限制條款，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、第二十四條關(guān)于競業(yè)限制義務(wù)適格主體的規(guī)定。因此，競業(yè)限制條款對雙方不具有約束力，對某保安公司要求李某支付競業(yè)限制違約金的請求，仲裁委員會不予支持。

典型意義

競業(yè)限制是在勞動立法中保護用人單位商業(yè)秘密的一項制度安排，本意是通過適度限制勞動者自由擇業(yè)權(quán)以預(yù)防保護用人單位的商業(yè)秘密，進而維護市場主體的公平競爭環(huán)境。但當前一些行業(yè)、企業(yè)出現(xiàn)了用人單位濫用競業(yè)限制條款限制勞動者就業(yè)權(quán)利的情況，侵害了勞動者合法權(quán)益，影響了人力資源合理流動，損害了正常的營商環(huán)境。各級裁審機構(gòu)在處理競業(yè)限制爭議時應(yīng)當堅持統(tǒng)籌處理好促進企業(yè)發(fā)展和維護職工權(quán)益關(guān)系的原則，對競業(yè)限制條款進行實質(zhì)性審查，既要保護用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益，又要防止因不適當擴大競業(yè)限制范圍而妨礙勞動者的擇業(yè)自由；既要注重平衡市場主體的利益關(guān)系，又要維護公平競爭的市場經(jīng)濟秩序，最大限度地實現(xiàn)競業(yè)限制制度的設(shè)立初衷。

案例1.如何認定網(wǎng)約貨車司機與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系？

基本案情

劉某于2020年6月14日與某信息技術(shù)公司訂立為期1年的《車輛管理協(xié)議》，約定：劉某與某信息技術(shù)公司建立合作關(guān)系；劉某自備中型面包車1輛提供貨物運輸服務(wù)，須由本人通過公司平臺在某市區(qū)域內(nèi)接受公司派單并駕駛車輛，每日至少完成4單，多接訂單給予加單獎勵；某信息技術(shù)公司通過平臺與客戶結(jié)算貨物運輸費，每月向劉某支付包月運輸服務(wù)費6000元及獎勵金，油費、過路費、停車費等另行報銷。劉某從事運輸工作期間，每日在公司平臺簽到并接受平臺派單，跑單時長均在8小時以上。某信息技術(shù)公司通過平臺對劉某的訂單完成情況進行全程跟蹤，劉某每日接單量超過4單時按照每單70元進行加單獎勵，出現(xiàn)接單量不足4單、無故拒單、運輸超時、貨物損毀等情形時按照公司制定的費用結(jié)算辦法扣減部分服務(wù)費。2021年3月2日，某信息技術(shù)公司與劉某訂立《車輛管理終止協(xié)議》，載明公司因調(diào)整運營規(guī)劃，與劉某協(xié)商一致提前終止合作關(guān)系。劉某認為其與某信息技術(shù)公司之間實際上已構(gòu)成勞動關(guān)系，終止合作的實際法律后果是勞動關(guān)系解除，某信息技術(shù)公司應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。某信息技術(shù)公司以雙方書面約定建立合作關(guān)系為由否認存在勞動關(guān)系，拒絕支付經(jīng)濟補償，劉某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某信息技術(shù)公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決：某信息技術(shù)公司向劉某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。

案例分析

本案爭議焦點是，劉某與某信息技術(shù)公司之間是否符合確立勞動關(guān)系的情形？

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系” ，《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）第十八條規(guī)定：“根據(jù)用工事實認定企業(yè)和勞動者的關(guān)系”，以上法律規(guī)定和政策精神體現(xiàn)出，認定勞動關(guān)系應(yīng)當堅持事實優(yōu)先原則。《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）相關(guān)規(guī)定體現(xiàn)出，勞動關(guān)系的核心特征為“勞動管理”，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性。在新就業(yè)形態(tài)下，由于平臺企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式發(fā)生較大變化，勞動管理的體現(xiàn)形式也相應(yīng)具有許多新的特點。當前，認定新就業(yè)形態(tài)勞動者與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系，應(yīng)當對照勞動管理的相關(guān)要素，綜合考量人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性的有無及強弱。從人格從屬性看，主要體現(xiàn)為平臺企業(yè)的工作規(guī)則、勞動紀律、獎懲辦法等是否適用于勞動者，平臺企業(yè)是否可通過制定規(guī)則、設(shè)定算法等對勞動者勞動過程進行管理控制；勞動者是否須按照平臺指令完成工作任務(wù)，能否自主決定工作時間、工作量等。從經(jīng)濟從屬性看，主要體現(xiàn)為平臺企業(yè)是否掌握勞動者從業(yè)所必需的數(shù)據(jù)信息等重要生產(chǎn)資料，是否允許勞動者商定服務(wù)價格；勞動者通過平臺獲得的報酬是否構(gòu)成其重要收入來源等。從組織從屬性看，主要體現(xiàn)在勞動者是否被納入平臺企業(yè)的組織體系當中，成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營組織的有機部分，并以平臺名義對外提供服務(wù)等。

本案中，雖然某信息技術(shù)公司與劉某訂立《車輛管理協(xié)議》約定雙方為合作關(guān)系，但依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定和政策精神，仍應(yīng)根據(jù)用工事實認定雙方之間的法律關(guān)系性質(zhì)。某信息技術(shù)公司要求須由劉某本人駕駛車輛，通過平臺向劉某發(fā)送工作指令、監(jiān)控劉某工作情況，并依據(jù)公司規(guī)章制度對劉某進行獎懲；劉某須遵守某信息技術(shù)公司規(guī)定的工作時間、工作量等要求，體現(xiàn)了較強的人格從屬性。某信息技術(shù)公司占有用戶需求數(shù)據(jù)信息，單方制定服務(wù)費用結(jié)算標準；劉某從業(yè)行為具有較強持續(xù)性和穩(wěn)定性，其通過平臺獲得的服務(wù)費用構(gòu)成其穩(wěn)定收入來源，體現(xiàn)了明顯的經(jīng)濟從屬性。某信息技術(shù)公司將劉某納入其組織體系進行管理，劉某是其穩(wěn)定成員，并以平臺名義對外提供服務(wù)，從事的貨物運輸業(yè)務(wù)屬于某信息技術(shù)公司業(yè)務(wù)的組成部分，體現(xiàn)了較強的組織從屬性。綜上，某信息技術(shù)公司對劉某存在明顯的勞動管理行為，符合確立勞動關(guān)系的情形，應(yīng)當認定雙方之間存在勞動關(guān)系。某信息技術(shù)公司與劉某訂立《車輛管理終止協(xié)議》，實際上構(gòu)成了勞動關(guān)系的解除，因此，對劉某要求某信息技術(shù)公司支付經(jīng)濟補償?shù)闹俨谜埱螅瑧?yīng)當予以支持。

典型意義

近年來，平臺經(jīng)濟迅速發(fā)展，創(chuàng)造了大量就業(yè)機會。與此同時，維護勞動者勞動保障權(quán)益面臨諸多新情況新問題，其中，平臺企業(yè)與勞動者之間的法律關(guān)系性質(zhì)引發(fā)社會普遍關(guān)注。不同平臺之間用工模式存在差異，一些平臺企業(yè)占有數(shù)據(jù)信息這一新就業(yè)形態(tài)勞動者從業(yè)所必需的生產(chǎn)資料，通過制定規(guī)則、設(shè)定算法對勞動者的工作機會、勞動條件、勞動方式、勞動收入、進出平臺自由等進行限制或施加影響，并從勞動者勞動成果中獲益。此類模式下，平臺企業(yè)并非提供信息中介、交易撮合等服務(wù)，而是通過對勞動者進行組織和管理，使他們按照一定模式和標準以平臺名義對外提供服務(wù)，因此，其應(yīng)當作為用工主體或用人單位承擔相應(yīng)法律義務(wù)和責任。在仲裁和司法實踐中，各級勞動人事爭議仲裁機構(gòu)和人民法院應(yīng)當注意審查平臺運營方式、算法規(guī)則等，查明平臺企業(yè)是否對勞動者存在勞動管理行為，據(jù)實認定法律關(guān)系性質(zhì)。

案例2.如何認定網(wǎng)約配送員與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系？

基本案情

徐某于2019年7月5日從某科技公司餐飲外賣平臺眾包騎手入口注冊成為網(wǎng)約配送員，并在線訂立了《網(wǎng)約配送協(xié)議》，協(xié)議載明：徐某同意按照平臺發(fā)送的配送信息自主選擇接受服務(wù)訂單，接單后及時完成配送，服務(wù)費按照平臺統(tǒng)一標準按單結(jié)算。從事餐飲外賣配送業(yè)務(wù)期間，公司未對徐某上線接單時間提出要求，徐某每周實際上線接單天數(shù)為3至6天不等，每天上線接單時長為2至5小時不等。平臺按照算法規(guī)則向一定區(qū)域內(nèi)不特定的多名配送員發(fā)送訂單信息，徐某通過搶單獲得配送機會，平臺向其按單結(jié)算服務(wù)費。出現(xiàn)配送超時、客戶差評等情形時，平臺核實情況后按照統(tǒng)一標準扣減服務(wù)費。2020年1月4日，徐某向平臺客服提出訂立勞動合同、繳納社會保險費等要求，被平臺客服拒絕，遂向仲裁委員會申請仲裁。

申請人請求

請求確認徐某與某科技公司于2019年7月5日至2020年1月4日期間存在勞動關(guān)系，某科技公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決：駁回徐某的仲裁請求。

案例分析

本案爭議焦點是，徐某與某科技公司之間是否符合確立勞動關(guān)系的情形？

根據(jù)《關(guān)于發(fā)布智能制造工程技術(shù)人員等職業(yè)信息的通知》（人社廳發(fā)〔2020〕17號）相關(guān)規(guī)定，網(wǎng)約配送員是指通過移動互聯(lián)網(wǎng)平臺等，從事接收、驗視客戶訂單，根據(jù)訂單需求，按照平臺智能規(guī)劃路線，在一定時間內(nèi)將訂單物品遞送至指定地點的服務(wù)人員?！蛾P(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）根據(jù)平臺不同用工形式，在勞動關(guān)系情形外，還明確了不完全符合確立勞動關(guān)系的情形及相應(yīng)勞動者的基本權(quán)益。

本案中，徐某在某科技公司餐飲外賣平臺上注冊成為網(wǎng)約配送員，其與某科技公司均具備建立勞動關(guān)系的主體資格。認定徐某與某科技公司之間是否符合確立勞動關(guān)系的情形，需要查明某科技公司是否對徐某進行了較強程度的勞動管理。從用工事實看，徐某須遵守某科技公司制定的餐飲外賣平臺配送服務(wù)規(guī)則，其訂單完成時間、客戶評價等均作為平臺結(jié)算服務(wù)費的依據(jù)，但平臺對其上線接單時間、接單量均無要求，徐某能夠完全自主決定工作時間及工作量，因此，雙方之間人格從屬性較標準勞動關(guān)系有所弱化。某科技公司掌握徐某從事網(wǎng)約配送業(yè)務(wù)所必需的數(shù)據(jù)信息，制定餐飲外賣平臺配送服務(wù)費結(jié)算標準和辦法，徐某通過平臺獲得收入，雙方之間具有一定的經(jīng)濟從屬性。雖然徐某依托平臺從事餐飲外賣配送業(yè)務(wù)，但某科技公司并未將其納入平臺配送業(yè)務(wù)組織體系進行管理，未按照傳統(tǒng)勞動管理方式要求其承擔組織成員義務(wù)，因此，雙方之間的組織從屬性較弱。綜上，雖然某科技公司通過平臺對徐某進行一定的勞動管理，但其程度不足以認定勞動關(guān)系。因此，對徐某提出的確認勞動關(guān)系等仲裁請求，仲裁委員會不予支持。

典型意義

近年來，網(wǎng)約配送員成為備受社會關(guān)注的群體，如何維護好其勞動保障權(quán)益也頻頻引發(fā)輿論熱議。在網(wǎng)約配送行業(yè)中，平臺企業(yè)對網(wǎng)約配送員存在多種組織和管理模式。在類似本案的模式中，平臺向非特定配送員發(fā)送訂單信息，不對配送員的上線接單時間和接單量作任何要求，但與此同時，平臺企業(yè)制定統(tǒng)一的配送服務(wù)規(guī)則和服務(wù)費結(jié)算標準，通過設(shè)定算法對配送員的配送行為進行控制和管理，并將配送時長、客戶評價等作為結(jié)算服務(wù)費的依據(jù)。一方面，勞動者工作時間、工作地點更加自由，不再受限于特定的生產(chǎn)經(jīng)營組織體系；另一方面，平臺企業(yè)借助信息技術(shù)手段打破了傳統(tǒng)用工方式的時空限制，對勞動者實現(xiàn)了更加精細的用工管理。對此，《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）明確不完全符合確立勞動關(guān)系的情形，并指出相關(guān)部門應(yīng)指導企業(yè)與該類勞動者訂立書面協(xié)議、合理確定雙方權(quán)利義務(wù)，逐步推動將該類勞動者納入最低工資、休息休假等制度保障范圍。在仲裁與司法實踐中，應(yīng)在區(qū)分各類情形的基礎(chǔ)上分類保障勞動者合法權(quán)益，并積極推動完善相關(guān)法律政策，進一步暢通勞動者維權(quán)渠道，充分實現(xiàn)平臺經(jīng)濟良性發(fā)展與勞動者權(quán)益保護互促共進。

案例3.外賣平臺用工合作企業(yè)通過勞務(wù)公司招用網(wǎng)約配送員，如何認定勞動關(guān)系?

基本案情

某貨運代理公司承包經(jīng)營某外賣平臺配送站點，負責該站點網(wǎng)約配送業(yè)務(wù)。2019年5月27日，某貨運代理公司與某勞務(wù)公司訂立《配送業(yè)務(wù)承包協(xié)議》，約定由某勞務(wù)公司負責站點的配送員招募和管理工作。何某于2019年7月28日進入某外賣平臺站點工作，并與某勞務(wù)公司訂立了為期1年的《外賣配送服務(wù)協(xié)議》，約定：何某同意在某外賣平臺注冊為網(wǎng)約配送員，并進入某貨運代理公司承包的配送站點從事配送業(yè)務(wù)；何某須遵守某貨運代理公司制定的站點工作制度，每周經(jīng)提前申請可休息1天，每天至少在線接單8小時；何某與某勞務(wù)公司之間為勞務(wù)合作關(guān)系，某勞務(wù)公司根據(jù)訂單完成量向何某按月結(jié)算勞務(wù)報酬。從事配送工作期間，何某按照某貨運代理公司制定的《配送員管理規(guī)則》，每天8:30到站點開早會，每周工作6至7天，每天在線接單時長為8至11小時不等。何某請假時，均須通過站長向某貨運代理公司提出申請。某貨運代理公司按照何某訂單完成量向何某按月支付服務(wù)費，出現(xiàn)高峰時段不服從平臺調(diào)配、無故拒接平臺派單、超時配送、客戶差評等情形時，某貨運代理公司均按一定比例扣減服務(wù)費，而某勞務(wù)公司未對包含何某在內(nèi)的站點配送員進行管理。2019年11月3日，何某在執(zhí)行配送任務(wù)途中摔倒受傷，其要求某貨運代理公司、某勞務(wù)公司按照工傷保險待遇標準向其賠償各項治療費用，某貨運代理公司以未與何某訂立任何協(xié)議為由拒絕承擔責任，某勞務(wù)公司以與何某之間系勞務(wù)合作關(guān)系為由拒絕支付工傷保險待遇。2019年12月19日，何某以某貨運代理公司、某勞務(wù)公司為共同被申請人向仲裁委員會申請仲裁。

申請人請求

請求確認何某與某貨運代理公司、某勞務(wù)公司于2019年7月28日至2019年12月19日期間存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決：何某與某貨運代理公司于2019年7月28日至2019年12月19日期間存在勞動關(guān)系。

案例分析

本案爭議焦點是，何某是否與兩家公司存在勞動關(guān)系？與哪家公司存在勞動關(guān)系？

本案中，從某貨運代理公司與某勞務(wù)公司訂立的《配送業(yè)務(wù)承包協(xié)議》內(nèi)容看，某貨運代理公司將配送員招募和管理工作外包給某勞務(wù)公司，應(yīng)當由某勞務(wù)公司負責具體的用工組織和管理工作。但從本案用工事實看，某勞務(wù)公司并未對何某等站點配送員進行管理，其與某貨運代理公司之間的《配送業(yè)務(wù)承包協(xié)議》并未實際履行；某貨運代理公司雖然未與何某訂立書面協(xié)議，卻對其進行了勞動管理。因此，應(yīng)當根據(jù)某貨運代理公司對何某的勞動管理程度，認定雙方之間是否存在勞動關(guān)系。何某須遵守某貨運代理公司制定的《配送員管理規(guī)則》，按時到站點考勤；某貨運代理公司對何某執(zhí)行配送任務(wù)的情況進行監(jiān)督，通過扣減服務(wù)費等方式對何某的工作時間、接單行為、服務(wù)質(zhì)量等進行管理，雙方之間存在較強的人格從屬性。某貨運代理公司根據(jù)單方制定的服務(wù)費結(jié)算辦法向何某按月結(jié)算服務(wù)費，雙方之間存在明顯的經(jīng)濟從屬性。何某雖以平臺名義從事配送任務(wù)，但某貨運代理公司將其納入站點的配送組織體系進行管理，雙方之間存在較強的組織從屬性。綜上，某貨運代理公司對何某進行了較強程度的勞動管理，應(yīng)當認定雙方之間存在勞動關(guān)系。

典型意義

《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）對平臺企業(yè)采取合作用工方式組織勞動者完成平臺工作的情形作出了規(guī)定。在新就業(yè)形態(tài)勞動爭議處理中，一些平臺用工合作企業(yè)也以外包或勞務(wù)派遣等靈活方式組織用工。部分配送站點承包經(jīng)營企業(yè)形式上將配送員的招募和管理工作外包給其他企業(yè)，但實際上仍直接對配送員進行勞動管理，在勞動者主張相關(guān)權(quán)益時通常否認與勞動者之間存在勞動關(guān)系，將“外包”當成了規(guī)避相應(yīng)法律責任的“擋風板”“防火墻”，增加了勞動者的維權(quán)難度。在仲裁和司法實踐中，應(yīng)當謹慎區(qū)分勞動關(guān)系與各類民事關(guān)系，對于此類“隱蔽勞動關(guān)系”，不能簡單適用“外觀主義”審查，應(yīng)當根據(jù)勞動管理事實和從屬性特征明確勞動關(guān)系主體，依法確定各方權(quán)利義務(wù)。

案例4.勞動者注冊個體工商戶與平臺企業(yè)或其用工合作企業(yè)訂立合作協(xié)議，能否認定勞動關(guān)系?

基本案情

孫某于2019年6月11日進入某外賣平臺配送站點工作，該站點由某物流公司承包經(jīng)營。某物流公司與孫某訂立了自2019年6月11日起至2021年6月10日止的書面勞動合同。從事配送工作期間，孫某按照某物流公司要求在規(guī)定時間、指定區(qū)域范圍內(nèi)執(zhí)行某外賣平臺派發(fā)的配送任務(wù)，某物流公司根據(jù)孫某出勤及訂單完成情況向其按月支付勞動報酬。某物流公司于2020年8月21日與某商務(wù)信息咨詢公司訂立《服務(wù)協(xié)議》，約定將含孫某在內(nèi)的部分配送員委托給某商務(wù)信息咨詢公司管理。在某商務(wù)信息咨詢公司安排下，孫某注冊了名為“某配送服務(wù)部”的個體工商戶，并于2020年9月6日與某物流公司訂立了為期1年的《項目承包協(xié)議》，約定：某配送服務(wù)部與某物流公司建立合作關(guān)系，某配送服務(wù)部承接某外賣平臺配送站點的部分配送業(yè)務(wù)，某物流公司按照配送業(yè)務(wù)完成量向某配送服務(wù)部按月結(jié)算費用。此后，孫某仍然在某外賣平臺站點從事配送工作，接受某物流公司管理，管理方式未發(fā)生任何變化。2020年12月10日，某物流公司單方面終止《項目承包協(xié)議》，孫某要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。某物流公司認為訂立《項目承包協(xié)議》后，雙方之間已從勞動關(guān)系變?yōu)楹献麝P(guān)系，勞動合同自動終止，并以此為由拒絕支付違法解除勞動合同賠償金。孫某遂向仲裁委員會申請仲裁。

申請人請求

請求確認孫某與某物流公司于2020年9月6日至2020年12月10日期間存在勞動關(guān)系，某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決：孫某與某物流公司于2020年9月6日至2020年12月10日期間存在勞動關(guān)系，某物流公司向?qū)O某支付違法解除勞動合同賠償金。

案例分析

本案爭議焦點是，在孫某以個體工商戶名義訂立《項目承包協(xié)議》情況下，其與某物流公司之間是否存在勞動關(guān)系？

從法律主體資格看，勞動者注冊為個體工商戶后，既可以作為自然人與其他用人單位建立勞動關(guān)系，也有權(quán)以個體工商戶名義開展市場經(jīng)營活動。在第一種情形下，勞動者與企業(yè)之間存在“管理-從屬”關(guān)系，即企業(yè)對勞動者實施勞動管理，勞動者向企業(yè)提供從屬性勞動，雙方之間市場主體地位不平等，法律關(guān)系呈現(xiàn)明顯的從屬性；在第二種情形下，個體工商戶與企業(yè)均具有平等的市場主體法律地位，個體工商戶可以依照約定向企業(yè)提供服務(wù)并獲取對價，但服務(wù)內(nèi)容和方式、對價形式及多少等事項由雙方協(xié)商確定，企業(yè)與個體工商戶背后的自然人之間不具有“管理-從屬”關(guān)系。

本案中，在某商務(wù)信息咨詢公司安排下，孫某注冊個體工商戶，并以個體工商戶名義與某物流公司書面約定建立合作關(guān)系，但從用工事實看，某物流公司與孫某之間完全延續(xù)了此前的勞動管理方式，孫某仍然向某物流公司提供從屬性勞動，雙方之間并未作為法律地位平等的市場主體開展經(jīng)營活動。因此，某物流公司關(guān)于雙方之間由勞動關(guān)系變?yōu)楹献麝P(guān)系、勞動合同自動終止的主張，與事實不符，應(yīng)當認定在2020年9月6日之后雙方之間仍然存在勞動關(guān)系，對孫某要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求，應(yīng)當予以支持。

典型意義

在新就業(yè)形態(tài)下，勞動關(guān)系與合作關(guān)系之間的邊界更加模糊，勞動者的勞動形式、勞動時間、工作場所、取酬方式等更加靈活多樣。一些平臺企業(yè)及其用工合作企業(yè)利用這一特點，一方面誘導或強迫勞動者注冊成為個體工商戶，并與之訂立合作協(xié)議；另一方面仍對勞動者進行較強程度的勞動管理，單方確定勞動規(guī)則、報酬標準等事項，以合作之名行勞動用工之實，嚴重損害了勞動者勞動保障權(quán)益。對此，國務(wù)院印發(fā)的《促進個體工商戶發(fā)展條例》第三十條第二款規(guī)定：“任何單位和個人不得誘導、強迫勞動者登記注冊為個體工商戶。”在仲裁和司法實踐中，應(yīng)當重點審查企業(yè)與勞動者之間是否存在勞動管理和從屬性勞動，堅決防止“去勞動關(guān)系化”規(guī)避用工責任，充分保障勞動者各項勞動保障權(quán)益。

案例5.如何認定網(wǎng)絡(luò)主播與文化傳播公司之間是否存在勞動關(guān)系？

基本案情

李某于2018年11月29日與某文化傳播公司訂立為期2年的《藝人獨家合作協(xié)議》，約定：李某聘請某文化傳播公司為其經(jīng)紀人，某文化傳播公司為李某提供網(wǎng)絡(luò)主播培訓及推廣宣傳，將其培養(yǎng)成為知名的網(wǎng)絡(luò)主播；在合同期內(nèi)，某文化傳播公司為李某提供整套直播設(shè)備和直播室，負責安排李某的全部直播工作及直播之外的商業(yè)或非商業(yè)公眾活動，全權(quán)代理李某涉及到直播、出版、演出、廣告、錄音、錄像等與演藝有關(guān)的商業(yè)或非商業(yè)公眾活動，可在征得李某同意后作為其委托代理人簽署有關(guān)合同；李某有權(quán)參與某文化傳播公司安排的商業(yè)活動的策劃過程、了解直播收支情況，并對個人形象定位等事項提出建議，但一經(jīng)雙方協(xié)商一致，李某必須嚴格遵守相關(guān)約定；李某直播內(nèi)容和時間均由其自行確定，其每月獲得各直播平臺后臺禮物累計價值5000元，可得基本收入2600元，超過5000元部分由公司和李某進行四六分成，超過9000元部分進行三七分成，超過12000元部分進行二八分成。從事直播活動后，李某按照某文化傳播公司要求入駐2家直播平臺，雙方均嚴格履行協(xié)議約定的權(quán)利義務(wù)。李某每天直播時長、每月直播天數(shù)均不固定，月收入均未超過3500元。2019年3月31日，李某因直播收入較低，單方解除《藝人獨家合作協(xié)議》，并以公司未繳納社會保險費為由要求某文化傳播公司向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。某文化傳播公司以雙方之間不存在勞動關(guān)系為由拒絕支付。李某向仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決雙方之間不存在勞動關(guān)系。李某不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請求

請求確認與某文化傳播公司之間于2018年11月29日至2019年3月31日期間存在勞動關(guān)系，某文化傳播公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。

處理結(jié)果

一審法院判決：李某與某文化傳播公司之間不存在勞動關(guān)系。李某不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案爭議焦點是，某文化傳播公司對李某的管理是否屬于勞動管理？

在傳統(tǒng)演藝領(lǐng)域，企業(yè)以經(jīng)紀人身份與藝人訂立的合同通常兼具委托合同、中介合同、行紀合同等性質(zhì)，并因合同約定產(chǎn)生企業(yè)對藝人的“管理”行為，但此類管理與勞動管理存在明顯差異：從“管理”的主要目的看，企業(yè)除安排藝人從事演藝活動為其創(chuàng)造經(jīng)濟收益之外，還要對藝人進行培訓、包裝、宣傳、推廣等，使之獲得相對獨立的公眾知名度和市場價值；而在勞動關(guān)系中，企業(yè)通過勞動管理組織勞動者進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，并不以提升勞動者獨立的公眾知名度和市場價值為目的。從“管理”事項的確定看，企業(yè)對藝人的管理內(nèi)容和程度通常由雙方自主協(xié)商約定，藝人還可以就自身形象設(shè)計、發(fā)展規(guī)劃和收益分紅等事項與企業(yè)進行協(xié)商；而在訂立勞動合同時，單個勞動者與企業(yè)之間進行個性化協(xié)商的空間一般比較有限，勞動紀律、報酬標準、獎懲辦法等規(guī)章制度通常由企業(yè)統(tǒng)一制定并普遍適用于企業(yè)內(nèi)部的勞動者。此外，從勞動成果分配方式看，企業(yè)作為經(jīng)紀人，一般以約定的分成方式獲取藝人創(chuàng)造的經(jīng)濟收益；而在勞動關(guān)系中，企業(yè)直接占有勞動者的勞動成果，按照統(tǒng)一標準向勞動者支付報酬及福利，不以約定分成作為主要分配方式。綜上，企業(yè)作為經(jīng)紀人與藝人之間的法律關(guān)系體現(xiàn)出平等協(xié)商的特點，而存在勞動關(guān)系的用人單位與勞動者之間則體現(xiàn)出較強的從屬性特征，可據(jù)此對兩種法律關(guān)系予以區(qū)分。

本案中，通過《藝人獨家合作協(xié)議》內(nèi)容及履行情況可以看出，某文化傳播公司作為李某的經(jīng)紀人，雖然也安排李某從事為其創(chuàng)造直接經(jīng)濟收益的直播活動，但其主要目的是通過培訓、包裝、宣傳、推廣等手段使李某成為知名的網(wǎng)絡(luò)主播；李某的直播時間及內(nèi)容由其自主決定，其他相關(guān)活動要求等由雙方協(xié)商確定，李某對其個人包裝、活動參與等事項有協(xié)商權(quán)，對其創(chuàng)造的經(jīng)濟收益有知情權(quán)；雙方以李某創(chuàng)造的經(jīng)濟收益為衡量標準，約定了“階梯式”的收益分成方式。因此，雙方之間的法律關(guān)系體現(xiàn)出平等協(xié)商的特點，并未體現(xiàn)出《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）規(guī)定的勞動管理及從屬性特征，應(yīng)當認定為民事關(guān)系。李某提出確認勞動關(guān)系并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)脑V求，與事實不符，不予支持。

典型意義

近年來，隨著網(wǎng)紅經(jīng)濟的迅速發(fā)展，大量網(wǎng)絡(luò)主播經(jīng)紀公司也應(yīng)運而生。與傳統(tǒng)演藝業(yè)相比，網(wǎng)絡(luò)主播行業(yè)具有更強的靈活性、互動性、可及性和價值多元性，經(jīng)紀公司“造星”周期和“投資-回報”周期也相應(yīng)縮短。一些經(jīng)紀公司沿襲傳統(tǒng)方式與主播建立民事合作關(guān)系，以培養(yǎng)知名主播、組織主播參加各類商業(yè)或非商業(yè)公眾活動為主業(yè)，通過平等協(xié)商確定雙方權(quán)利義務(wù)，以約定的分成方式進行收益分配；但與此同時，一些企業(yè)招用網(wǎng)絡(luò)主播的主要目的是開展“直播帶貨”業(yè)務(wù)，以網(wǎng)絡(luò)直播手段推銷各類產(chǎn)品，主播對個人包裝、直播內(nèi)容、演藝方式、收益分配等沒有協(xié)商權(quán)，雙方之間體現(xiàn)出較強的從屬性特征，更加符合確立勞動關(guān)系的情形。因此，在仲裁和司法實踐中，應(yīng)當加強對法律關(guān)系的個案分析，重點審查企業(yè)與網(wǎng)絡(luò)主播之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容及確定方式，綜合認定雙方之間的法律關(guān)系性質(zhì)。

案例6.如何認定網(wǎng)約家政服務(wù)人員與家政公司之間是否存在勞動關(guān)系？

基本案情

宋某，出生日期為1976年10月7日，于2019年10月26日到某員工制家政公司應(yīng)聘家政保潔員，雙方訂立了《家政服務(wù)協(xié)議》，約定：某家政公司為宋某安排保潔業(yè)務(wù)上崗培訓（初級），培訓費用由公司承擔，宋某經(jīng)培訓合格后須按照公司安排為客戶提供入戶保潔服務(wù)，合作期限為2年；宋某須遵守公司統(tǒng)一制定的《家政服務(wù)人員行為規(guī)范》，合作期限內(nèi)不得通過其他平臺從事家政服務(wù)工作；某家政公司為宋某配備工裝及保潔用具，并購買意外險，費用均由公司承擔；宋某每周須工作6天，工作期間某家政公司通過本公司家政服務(wù)平臺統(tǒng)一接收客戶訂單，并根據(jù)客戶需求信息匹配度向宋某派發(fā)保潔類訂單，工作日無訂單任務(wù)時宋某須按照公司安排從事其他工作；某家政公司按月向宋某結(jié)付報酬，報酬計算標準為底薪1600元/月，保潔服務(wù)費15元/小時，全勤獎200元/月；如宋某無故拒接訂單或收到客戶差評，某家政公司將在核實情況后扣減部分服務(wù)費。2019年11月1日，宋某經(jīng)培訓合格后上崗。從事保潔工作期間，宋某每周工作6天，每天入戶服務(wù)6至8小時。2020年1月10日，宋某在工作中受傷，要求某家政公司按照工傷保險待遇標準向其賠償各類治療費用，某家政公司以雙方之間不存在勞動關(guān)系為由拒絕支付。宋某于2020年1月21日向仲裁委員會申請仲裁，請求確認與某家政公司于2019年11月1日至2020年1月21日期間存在勞動關(guān)系。仲裁委員會裁決宋某與某家政公司之間存在勞動關(guān)系，某家政公司不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請求

請求確認某家政公司與宋某之間不存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果

一審法院判決：宋某與某家政公司于2019年11月1日至2020年1月21日期間存在勞動關(guān)系。某家政公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案爭議焦點是，宋某與某家政公司之間是否符合訂立勞動合同的情形？

認定家政企業(yè)與家政服務(wù)人員是否符合訂立勞動合同的情形，應(yīng)當根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條之規(guī)定，重點審查雙方是否均為建立勞動關(guān)系的合法主體，雙方之間是否存在較強程度的勞動管理。

本案中，宋某未達法定退休年齡，其與某家政公司均是建立勞動關(guān)系的合法主體。在勞動管理方面，某家政公司要求宋某遵守其制定的工作規(guī)則，通過平臺向宋某安排工作，并通過發(fā)放全勤獎、扣減服務(wù)費等方式對宋某的工作時間、接單行為、服務(wù)質(zhì)量等進行控制和管理，雙方之間存在較強的人格從屬性。某家政公司掌握宋某從事家政服務(wù)業(yè)所必需的用戶需求信息，統(tǒng)一為宋某配備保潔工具，并以固定薪資結(jié)構(gòu)向宋某按月支付報酬，雙方之間存在較強的經(jīng)濟從屬性。宋某以某家政公司名義對外提供家政服務(wù)，某家政公司將宋某納入其家政服務(wù)組織體系進行管理，并通過禁止多平臺就業(yè)等方式限制宋某進入其他組織，雙方之間存在明顯的組織從屬性。綜上，某家政公司對宋某存在較強程度的勞動管理，符合訂立勞動合同的情形，雖然雙方以合作為名訂立書面協(xié)議，但根據(jù)事實優(yōu)先原則，應(yīng)當認定雙方之間存在勞動關(guān)系。

典型意義

在傳統(tǒng)家政企業(yè)運營模式中，家政企業(yè)主要在家政服務(wù)人員與客戶之間起中介作用，通過介紹服務(wù)人員為客戶提供家政服務(wù)收取中介費；家政企業(yè)與服務(wù)人員之間建立民事合作關(guān)系，企業(yè)不對服務(wù)人員進行培訓和管理、不支付勞動報酬，家政服務(wù)工作內(nèi)容及服務(wù)費用由服務(wù)人員與客戶自行協(xié)商確定。為有效解決傳統(tǒng)家政行業(yè)發(fā)展不規(guī)范等問題，《關(guān)于促進家政服務(wù)業(yè)提質(zhì)擴容的意見》（國辦發(fā)〔2019〕30號）指出，員工制家政企業(yè)應(yīng)依法與招用的家政服務(wù)人員簽訂勞動合同，按月足額繳納城鎮(zhèn)職工社會保險費；家政服務(wù)人員不符合簽訂勞動合同情形的，員工制家政企業(yè)應(yīng)與其簽訂服務(wù)協(xié)議，家政服務(wù)人員可作為靈活就業(yè)人員按規(guī)定自愿參加城鎮(zhèn)職工社會保險或城鄉(xiāng)居民社會保險。各地落實該意見要求積極支持發(fā)展員工制家政企業(yè)。在此類企業(yè)中，家政企業(yè)與客戶直接訂立服務(wù)合同，與家政服務(wù)人員依法簽訂勞動合同或服務(wù)協(xié)議，統(tǒng)一安排服務(wù)人員為客戶提供服務(wù)，直接支付或代發(fā)服務(wù)人員不低于當?shù)刈畹凸べY標準的勞動報酬，并對服務(wù)人員進行持續(xù)培訓管理。在仲裁與司法實踐中，對于家政企業(yè)與家政服務(wù)人員之間發(fā)生的確認勞動關(guān)系爭議，應(yīng)當充分考慮家政服務(wù)行業(yè)特殊性，明確企業(yè)運營模式，查明企業(yè)與家政服務(wù)人員是否具備建立勞動關(guān)系的法律主體資格，嚴格審查雙方之間是否存在較強程度的勞動管理，以此對簽訂勞動合同和簽訂服務(wù)協(xié)議的情形作出區(qū)分，據(jù)實認定勞動關(guān)系。