來源：勞動法在線

人力資源社會保障部  最高人民法院

關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第二批勞動人事爭議典型案例的通知
人社部函〔2021〕90號

 

各省、自治區(qū)、直轄市人力資源社會保障廳（局）、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團人力資源社會保障局、新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院生產(chǎn)建設(shè)兵團分院：

為貫徹落實人力資源社會保障部、最高人民法院《關(guān)于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設(shè)的意見》（人社部發(fā)〔2017〕70號）提出的“開展類案分析，聯(lián)合篩選并發(fā)布典型案例”等要求，明確工時及加班工資法律適用標(biāo)準(zhǔn)，進一步提高勞動人事爭議案件處理質(zhì)效，全力維護勞動關(guān)系和諧與社會穩(wěn)定，現(xiàn)發(fā)布第二批勞動人事爭議典型案例，請各地仲裁機構(gòu)、人民法院在辦案中予以參照。

 

附件：勞動人事爭議典型案例（第二批）

 

人力資源社會保障部    最高人民法院

2021年6月30日

（此件主動公開）

（聯(lián)系單位：人力資源社會保障部調(diào)解仲裁管理司）

目錄：勞動人事爭議典型案例（第二批）
案例1.勞動者拒絕違法超時加班安排，用人單位能否解除勞動合同
案例2.勞動者與用人單位訂立放棄加班費協(xié)議，能否主張加班費
案例3.用人單位未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)，能否認定勞動者加班事實
案例4.用人單位與勞動者約定實行包薪制，是否需要依法支付加班費
案例5.用人單位未與勞動者協(xié)商一致增加工作任務(wù)，勞動者是否有權(quán)拒絕
案例6. 處理加班費爭議，如何分配舉證責(zé)任
案例7.勞動者超時加班發(fā)生工傷，用工單位、勞務(wù)派遣單位是否承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
案例8.用人單位以規(guī)章制度形式否認勞動者加班事實是否有效
案例9.勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結(jié)清，是否有權(quán)請求支付欠付的加班費
案例10.加班費的仲裁時效應(yīng)當(dāng)如何認定

案例1. 勞動者拒絕違法超時加班安排，用人單位能否解除勞動合同

【基本案情】

張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元，工作時間執(zhí)行某快遞公司規(guī)章制度相關(guān)規(guī)定。某快遞公司規(guī)章制度規(guī)定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。2個月后，張某以工作時間嚴重超過法律規(guī)定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

【申請人請求】

請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元（裁決為終局裁決）。仲裁委員會將案件情況通報勞動保障監(jiān)察機構(gòu)，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)對某快遞公司規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的情形責(zé)令其改正，給予警告。

【案例分析】

本案的爭議焦點是張某拒絕違法超時加班安排，某快遞公司能否與其解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第四十三條規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。”《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。”為確保勞動者休息權(quán)的實現(xiàn)，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規(guī)定。用人單位制定違反法律規(guī)定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規(guī)定的加班條款，均應(yīng)認定為無效。

本案中，某快遞公司規(guī)章制度中“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”的內(nèi)容，嚴重違反法律關(guān)于延長工作時間上限的規(guī)定，應(yīng)認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權(quán)益，不能據(jù)此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

《中華人民共和國勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”法律在支持用人單位依法行使管理職權(quán)的同時，也明確其必須履行保障勞動者權(quán)利的義務(wù)。用人單位的規(guī)章制度以及相應(yīng)工作安排必須符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定，否則既要承擔(dān)違法后果，也不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系、促進自身健康發(fā)展。

案例2.勞動者與用人單位訂立放棄加班費協(xié)議，能否主張加班費

【基本案情】

張某于2020年6月入職某科技公司，月工資20000元。某科技公司在與張某訂立勞動合同時，要求其訂立一份協(xié)議作為合同附件，協(xié)議內(nèi)容包括“我自愿申請加入公司奮斗者計劃，放棄加班費。”半年后，張某因個人原因提出解除勞動合同，并要求支付加班費。某科技公司認可張某加班事實，但以其自愿訂立放棄加班費協(xié)議為由拒絕支付。張某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

【申請人請求】

請求裁決某科技公司支付2020年6月至12月加班費24000元。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會裁決某科技公司支付張某2020年6月至12月加班費24000元。

【案例分析】

本案的爭議焦點是張某訂立放棄加班費協(xié)議后，還能否主張加班費。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的”。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十五條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，《中華人民共和國勞動法》第四十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條明確規(guī)定了用人單位支付勞動者加班費的責(zé)任。約定放棄加班費的協(xié)議免除了用人單位的法定責(zé)任、排除了勞動者權(quán)利，顯失公平，應(yīng)認定無效。

本案中，某科技公司利用在訂立勞動合同時的主導(dǎo)地位，要求張某在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費，既違反法律規(guī)定，也違背公平原則，侵害了張某工資報酬權(quán)益。故仲裁委員會依法裁決某科技公司支付張某加班費。

【典型意義】

崇尚奮斗無可厚非，但不能成為用人單位規(guī)避法定責(zé)任的擋箭牌。謀求企業(yè)發(fā)展、塑造企業(yè)文化都必須守住不違反法律規(guī)定、不侵害勞動者合法權(quán)益的底線，應(yīng)在堅持按勞分配原則的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的措施激發(fā)勞動者的主觀能動性和創(chuàng)造性，統(tǒng)籌促進企業(yè)發(fā)展與維護勞動者權(quán)益。

案例3.用人單位未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)，能否認定勞動者加班事實

【基本案情】

吳某于2019年12月入職某醫(yī)藥公司，月工資為18000元。某醫(yī)藥公司加班管理制度規(guī)定：“加班需提交加班申請單，按程序?qū)徟?。未?jīng)審批的，不認定為加班，不支付加班費。”吳某入職后，按照某醫(yī)藥公司安排實際執(zhí)行每天早9時至晚9時，每周工作6天的工作制度。其按照某醫(yī)藥公司加班管理制度提交了加班申請單，但某醫(yī)藥公司未實際履行審批手續(xù)。2020年11月，吳某與某醫(yī)藥公司協(xié)商解除勞動合同，要求某醫(yī)藥公司支付加班費，并出具了考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會議紀(jì)要等。某醫(yī)藥公司雖認可上述證據(jù)的真實性但以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付。吳某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

【申請人請求】

請求裁決某醫(yī)藥公司支付2019年12月至2020年11月加班費50000元。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會裁決某醫(yī)藥公司支付吳某2019年12月至2020年11月加班費50000元。某醫(yī)藥公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，某醫(yī)藥公司未上訴，一審判決已生效。

【案例分析】

本案的爭議焦點是某醫(yī)藥公司能否以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付吳某加班費。

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。”《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：……”。從上述條款可知，符合“用人單位安排”“法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者加班費。

本案中，吳某提交的考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會議紀(jì)要等證據(jù)形成了相對完整的證據(jù)鏈，某醫(yī)藥公司亦認可上述證據(jù)的真實性。某醫(yī)藥公司未實際履行加班審批手續(xù)，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。故仲裁委員會依法裁決某醫(yī)藥公司支付吳某加班費。

【典型意義】

勞動規(guī)章制度對用人單位和勞動者都具有約束力。一方面，用人單位應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度的規(guī)定實施管理行為，不得濫用優(yōu)勢地位，侵害勞動者合法權(quán)益；另一方面，勞動者在合法權(quán)益受到侵害時，要注意保留相關(guān)證據(jù)，為維權(quán)提供依據(jù)。仲裁委員會、人民法院應(yīng)準(zhǔn)確把握加班事實認定標(biāo)準(zhǔn)，糾正用人單位規(guī)避法定責(zé)任、侵害勞動者合法權(quán)益的行為。

案例4.用人單位與勞動者約定實行包薪制，是否需要依法支付加班費

【基本案情】

周某于2020年7月入職某汽車服務(wù)公司，雙方訂立的勞動合同約定月工資為4000元（含加班費）。2021年2月，周某因個人原因提出解除勞動合同，并認為即使按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)認定其法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間工資，某汽車服務(wù)公司亦未足額支付加班費，要求支付差額。某汽車服務(wù)公司認可周某加班事實，但以勞動合同中約定的月工資中已含加班費為由拒絕支付。周某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

【申請人請求】

請求裁決某汽車服務(wù)公司支付加班費差額17000元。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會裁決某汽車服務(wù)公司支付周某加班費差額17000元（裁決為終局裁決），并就有關(guān)問題向某汽車服務(wù)公司發(fā)出仲裁建議書。

【案例分析】

本案的爭議焦點是某汽車服務(wù)公司與周某約定實行包薪制，是否還需要依法支付周某加班費差額。

《中華人民共和國勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”第四十八條規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。”《最低工資規(guī)定》（勞動和社會保障部令第21號）第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。”從上述條款可知，用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動者進行相應(yīng)約定，但不得違反法律關(guān)于最低工資保障、加班費支付標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

本案中，根據(jù)周某實際工作時間折算，即使按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)認定周某法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間工資，并以此為基數(shù)核算加班費，也超出了4000元的約定工資，表明某汽車服務(wù)公司未依法足額支付周某加班費。故仲裁委員會依法裁決某汽車服務(wù)公司支付周某加班費差額。

【典型意義】

包薪制是指在勞動合同中打包約定法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業(yè)中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內(nèi)部薪酬分配制度的自主權(quán)，但內(nèi)部薪酬分配制度的制定和執(zhí)行須符合相關(guān)法律的規(guī)定。實踐中，部分用人單位存在以實行包薪制規(guī)避或者減少承擔(dān)支付加班費法定責(zé)任的情況。實行包薪制的用人單位應(yīng)嚴格按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的工資，同時按照國家關(guān)于加班費的有關(guān)法律規(guī)定足額支付加班費。

案例5.用人單位未與勞動者協(xié)商一致增加工作任務(wù)，勞動者是否有權(quán)拒絕

【基本案情】

張某于2018年9月入職某報刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時，每周工作6天，月工資3500元。2020年6月，因同區(qū)域另外一名投遞員離職，某報刊公司在未與張某協(xié)商的情況下，安排其在第三季度承擔(dān)該投遞員的工作任務(wù)。張某認為，要完成加倍的工作量，其每天工作時間至少需延長4小時以上，故拒絕上述安排。某報刊公司依據(jù)員工獎懲制度，以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

 
【申請人請求】

請求裁決某報刊公司支付違法解除勞動合同賠償金14000元。

 
【處理結(jié)果】

仲裁委員會裁決某報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金14000元（裁決為終局裁決）。

 
【案例分析】

本案的爭議焦點是某報刊公司未與張某協(xié)商一致增加其工作任務(wù)，張某是否有權(quán)拒絕。

 
《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。”第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”勞動合同是明確用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議，未經(jīng)變更，雙方均應(yīng)嚴格按照約定履行，特別是涉及工作時間等勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。
 
本案中，某報刊公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務(wù)，應(yīng)視為變更勞動合同約定的內(nèi)容，違反了關(guān)于“協(xié)商一致”變更勞動合同的法律規(guī)定，已構(gòu)成變相強迫勞動者加班。因此，張某有權(quán)依法拒絕上述安排。某報刊公司以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同不符合法律規(guī)定。故仲裁委員會依法裁決某報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。
 
【典型意義】

允許用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，有利于保障用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)整用工安排的權(quán)利。但要注意的是，變更勞動合同要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。工作量、工作時間的變更直接影響勞動者休息權(quán)的實現(xiàn)，用人單位對此進行大幅調(diào)整，應(yīng)與勞動者充分協(xié)商，而不應(yīng)采取強迫或者變相強迫的方式，更不得違反相關(guān)法律規(guī)定。

案例6.處理加班費爭議，如何分配舉證責(zé)任

【基本案情】

林某于2020年1月入職某教育咨詢公司，月工資為6000元。2020年7月，林某因個人原因提出解除勞動合同，并向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。林某主張其工作期間每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡記錄（顯示林某及某教育咨詢公司均實名認證，林某每周一至周六打卡；每天打卡兩次，第一次打卡時間為早9時左右，第二次打卡時間為下午6時左右；打卡地點均為某教育咨詢公司所在位置，存在個別日期未打卡情形）、工資支付記錄打印件（顯示曾因事假扣發(fā)工資，扣發(fā)日期及天數(shù)與打卡記錄一致，未顯示加班費支付情況）。某教育咨詢公司不認可上述證據(jù)的真實性，主張林某每周工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。

 
【申請人請求】

請求裁決某教育咨詢公司支付加班費10000元。

 
【處理結(jié)果】

仲裁委員會裁決某教育咨詢公司支付林某加班費10000元（裁決為終局裁決）。

 
【案例分析】

本案的爭議焦點是如何分配林某與某教育咨詢公司的舉證責(zé)任。

 
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”從上述條款可知，主張加班費的勞動者有責(zé)任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據(jù)，或者就相關(guān)證據(jù)屬于用人單位掌握管理提供證據(jù)。用人單位應(yīng)當(dāng)提供而不提供有關(guān)證據(jù)的，可以推定勞動者加班事實存在。
 
本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實名認證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明某教育咨詢公司掌握加班事實存在的證據(jù)。某教育咨詢公司雖然不認可上述證據(jù)的真實性，但未提交反證或者作出合理解釋，應(yīng)承擔(dān)不利后果。故仲裁委員會依法裁決某教育咨詢公司支付林某加班費。
 
【典型意義】

我國勞動法律將保護勞動者的合法權(quán)益作為立法宗旨之一，在實體和程序方面都作出了相應(yīng)規(guī)定。在加班費爭議處理中，要充分考慮勞動者舉證能力不足的實際情況，根據(jù)“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規(guī)則，結(jié)合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責(zé)任。

案例7.勞動者超時加班發(fā)生工傷，用工單位、勞務(wù)派遣單位是否承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

【基本案情】

2017年8月，某服務(wù)公司（已依法取得勞務(wù)派遣行政許可）與某傳媒公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，約定某服務(wù)公司為某傳媒公司提供派遣人員，每天工作11小時，每人每月最低保底工時286小時。2017年9月，某服務(wù)公司招用李某并派遣至某傳媒公司工作，未為李某繳納工傷保險。2018年8月、9月、11月，李某月工時分別為319小時、293小時、322.5小時，每月休息日不超過3日。2018年11月30日，李某工作時間為當(dāng)日晚8時30分至12月1日上午8時30分。李某于12月1日凌晨5時30分暈倒在單位衛(wèi)生間，經(jīng)搶救無效于當(dāng)日死亡，死亡原因為心肌梗死等。2018年12月，某傳媒公司與李某近親屬惠某等簽訂賠償協(xié)議，約定某傳媒公司支付惠某等工亡待遇42萬元，惠某等不得再就李某工亡賠償事宜或在派遣工作期間享有的權(quán)利，向某傳媒公司提出任何形式的賠償要求。上述協(xié)議簽訂后，某傳媒公司實際支付惠某等各項費用計423497.80元。此后，李某所受傷害被社會保險行政部門認定為工傷。某服務(wù)公司、惠某等不服仲裁裁決，訴至人民法院。

 
【原告訴訟請求】

惠某等請求判決某服務(wù)公司與某傳媒公司連帶支付醫(yī)療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金，共計1193821元。

 
某服務(wù)公司請求判決不應(yīng)支付供養(yǎng)親屬撫恤金；應(yīng)支付的各項賠償中應(yīng)扣除某傳媒公司已支付款項；某傳媒公司承擔(dān)連帶責(zé)任。
 
【裁判結(jié)果】

一審法院判決：按照《工傷保險條例》，因用人單位未為李某參加工傷保險，其工亡待遇由用人單位全部賠償。某服務(wù)公司和某傳媒公司連帶賠償惠某等醫(yī)療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金合計766911.55元。某傳媒公司不服，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

 
【案例分析】

本案的爭議焦點是李某超時加班發(fā)生工傷，用工單位與勞務(wù)派遣單位是否應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

 
《中華人民共和國勞動法》第三十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。”第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條規(guī)定：“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》（國務(wù)院令第174號）第三條規(guī)定：“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”休息權(quán)是勞動者的基本勞動權(quán)利，即使在支付勞動者加班費的情況下，勞動者的工作時間仍然受到法定延長工作時間上限的制約。勞務(wù)派遣用工中，勞動者超時加班發(fā)生工傷，用工單位和勞務(wù)派遣單位對勞動者的損失均負有責(zé)任，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動者與用工單位、勞務(wù)派遣單位達成賠償協(xié)議的，當(dāng)賠償協(xié)議存在違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定、欺詐、脅迫或者乘人之危情形時，不應(yīng)認定賠償協(xié)議有效；當(dāng)賠償協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形時，應(yīng)當(dāng)支持勞動者依法行使撤銷權(quán)。
 
本案中，某服務(wù)公司和某傳媒公司協(xié)議約定的被派遣勞動者每天工作時間及每月工作保底工時，均嚴重超過法定標(biāo)準(zhǔn)。李某工亡前每月休息時間不超過3日，每日工作時間基本超過11小時，每月延長工作時間超過36小時數(shù)倍，其依法享有的休息權(quán)受到嚴重侵害。某傳媒公司作為用工單位長期安排李某超時加班，存在過錯，對李某在工作期間突發(fā)疾病死亡負有不可推卸的責(zé)任。惠某等主張某傳媒公司與某服務(wù)公司就李某工傷的相關(guān)待遇承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，應(yīng)予支持。惠某等雖與某傳媒公司達成了賠償協(xié)議，但賠償協(xié)議是在勞動者未經(jīng)社會保險行政部門認定工傷的情形下簽訂的，且賠償協(xié)議約定的補償數(shù)額明顯低于法定工傷保險待遇標(biāo)準(zhǔn)，某服務(wù)公司和某傳媒公司應(yīng)對差額部分予以補足。

【典型意義】

面對激烈的市場競爭環(huán)境，個別用人單位為降低用工成本、追求利潤最大化，長期安排勞動者超時加班，對勞動者的身心健康、家庭和睦、參與社會生活等造成了嚴重影響，極端情況下會威脅勞動者的生命安全。本案系勞動者超時加班發(fā)生工傷而引發(fā)的工傷保險待遇糾紛，是超時勞動嚴重損害勞動者健康權(quán)的縮影。本案裁判明確了此種情況下用工單位、勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，可以有效避免勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)責(zé)任真空的現(xiàn)象，實現(xiàn)對勞動者合法權(quán)益的充分保障。同時，用人單位應(yīng)依法為職工參加工傷保險，保障職工的工傷權(quán)益，也能分散自身風(fēng)險。如用人單位未為職工參加工傷保險，工傷職工工傷保險待遇全部由用人單位支付。

案例8.用人單位以規(guī)章制度形式否認勞動者加班事實是否有效

【基本案情】

常某于2016年4月入職某網(wǎng)絡(luò)公司。入職之初，某網(wǎng)絡(luò)公司通過電子郵件告知常某，公司采取指紋打卡考勤。員工手冊規(guī)定：“21：00之后起算加班時間；加班需由員工提出申請，部門負責(zé)人審批。”常某于2016年5月至2017年1月期間，通過工作系統(tǒng)累計申請加班126小時。某網(wǎng)絡(luò)公司以公司規(guī)章制度中明確21:00之后方起算加班時間，21:00之前的不應(yīng)計入加班時間為由，拒絕支付常某加班費差額。常某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求裁決某網(wǎng)絡(luò)公司支付其加班費差額。某網(wǎng)絡(luò)公司不服仲裁裁決，訴至人民法院。

 
【原告訴訟請求】

請求判決不支付常某加班費差額。

 
【裁判結(jié)果】

一審法院判決：某網(wǎng)絡(luò)公司支付常某加班費差額32000元。雙方不服，均提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

 
【案例分析】

本案的爭議焦點是某網(wǎng)絡(luò)公司以規(guī)章制度形式否認常某加班事實是否有效。

 
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。……用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
 
本案中，一方面，某網(wǎng)絡(luò)公司的員工手冊規(guī)定有加班申請審批制度，該規(guī)定并不違反法律規(guī)定，且具有合理性，在勞動者明知此規(guī)定的情況下，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。另一方面，某網(wǎng)絡(luò)公司的員工手冊規(guī)定21：00之后起算加班時間，并主張18：00至21：00是員工晚餐和休息時間，故自21：00起算加班。鑒于18：00至21：00時間長達3個小時，遠超過合理用餐時間，且在下班3個小時后再加班，不具有合理性。在某網(wǎng)絡(luò)公司不能舉證證實該段時間為員工晚餐和休息時間的情況下，其規(guī)章制度中的該項規(guī)定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院結(jié)合考勤記錄、工作系統(tǒng)記錄等證據(jù)，確定了常某的加班事實，判決某網(wǎng)絡(luò)公司支付常某加班費差額。
 
【典型意義】

勞動爭議案件的處理，既要保護勞動者的合法權(quán)益，亦應(yīng)促進企業(yè)有序發(fā)展。合法的規(guī)章制度既能規(guī)范用人單位用工自主權(quán)的行使，又能保障勞動者參與用人單位民主管理，實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的目的。不合理的規(guī)章制度則會導(dǎo)致用人單位的社會聲譽差、認同感低，最終引發(fā)人才流失，不利于用人單位的長遠發(fā)展。用人單位制定的合理合法的規(guī)章制度，可以作為確定用人單位、勞動者權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。一旦用人單位以規(guī)章制度形式規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的用工成本，侵害勞動者的合法權(quán)益，仲裁委員會、人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以審查，充分保護勞動者的合法權(quán)益。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位實際，制定更為人性化的規(guī)章制度，增強勞動者對規(guī)章制度的認同感，激發(fā)勞動者的工作積極性，從而進一步減少勞動糾紛，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系做出貢獻。

案例9.勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結(jié)清，是否有權(quán)請求支付欠付的加班費

【基本案情】

2017年7月，肖某與某科技公司（已依法取得勞務(wù)派遣行政許可）訂立勞動合同，被派遣至某快遞公司擔(dān)任配送員，月工資為基本工資加提成。肖某主張某快遞公司在用工期間安排其雙休日及法定節(jié)假日加班，并提交了工資表。工資表加蓋有某科技公司公章，某科技公司和某快遞公司均認可其真實性。該工資表顯示，2017年7月至2019年10月期間肖某存在不同程度的雙休日加班及法定節(jié)假日加班，但僅獲得少則46.15元、多則115.40元的出勤補款或節(jié)假日補助。2019年11月，肖某向某科技公司提出離職，當(dāng)日雙方簽署離職申請交接表。該表“員工離職原因”一欄顯示：“公司未上社會保險，工作壓力大、沒給加班費。”“員工確認”一欄顯示：“經(jīng)說明，我已知悉《勞動合同法》上的權(quán)利和義務(wù)，現(xiàn)單位已經(jīng)將我的工資、加班費、經(jīng)濟補償結(jié)清，我與單位無其他任何爭議。本人承諾不再以任何理由向某科技公司及用工單位主張權(quán)利。”員工簽名處有肖某本人簽名。肖某對離職申請交接表的真實性認可，但認為表中“員工確認”一欄雖系其本人簽字，但并非其真實意思，若不簽字，某科技公司就不讓其辦理工作交接，該欄內(nèi)容系某科技公司逃避法律責(zé)任的一種方法。肖某不服仲裁裁決，訴至人民法院。

 
【原告訴訟請求】

請求判決某科技公司與某快遞公司支付加班費82261元。

 
【裁判結(jié)果】

一審法院判決：駁回肖某加班費的訴訟請求。肖某不服，提起上訴。二審法院改判：某科技公司與某快遞公司連帶支付肖某加班費24404.89元。

 
【案例分析】

本案的爭議焦點是肖某是否與用人單位就支付加班費達成合法有效的協(xié)議。

 
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十五條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認定有效。”司法實踐中，既應(yīng)尊重和保障雙方基于真實自愿合法原則簽訂的終止或解除勞動合同的協(xié)議，也應(yīng)對勞動者明確持有異議的、涉及勞動者基本權(quán)益保護的協(xié)議真實性予以審查，依法保護勞動者的合法權(quán)益。
 
本案中，肖某認為離職申請交接表“員工確認”一欄不是其真實意思表示，上面記載的內(nèi)容也與事實不符。該表中“員工離職原因”與“員工確認”兩處表述確實存在矛盾。兩家公司均未提供與肖某就加班費等款項達成的協(xié)議及已向肖某支付上述款項的證據(jù)，且肖某否認雙方就上述款項已達成一致并已給付。因此，離職申請交接表中員工確認的“現(xiàn)單位已將我的工資、加班費、經(jīng)濟補償結(jié)清，我與單位無其他任何爭議”與事實不符，不能認定為肖某的真實意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條之規(guī)定，故二審法院依法支持肖某關(guān)于加班費的訴訟請求。
 
【典型意義】

實踐中，有的用人單位在終止或解除勞動合同時，會與勞動者就加班費、經(jīng)濟補償或賠償金等達成協(xié)議。部分用人單位利用其在后續(xù)工資發(fā)放、離職證明開具、檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移等方面的優(yōu)勢地位，借機變相迫使勞動者在用人單位提供的格式文本上簽字，放棄包括加班費在內(nèi)的權(quán)利，或者在未足額支付加班費的情況下讓勞動者簽字確認加班費已經(jīng)付清的事實。勞動者往往事后反悔，提起勞動爭議仲裁與訴訟。本案中，人民法院最終依法支持勞動者關(guān)于加班費的訴訟請求，既維護了勞動者合法權(quán)益，對用人單位日后誠信協(xié)商、依法保護勞動者勞動報酬權(quán)亦有良好引導(dǎo)作用，有助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動者在簽署相關(guān)協(xié)議時，亦應(yīng)熟悉相關(guān)條款含義，審慎簽訂協(xié)議，通過合法途徑維護自身權(quán)益。

案例10. 加班費的仲裁時效應(yīng)當(dāng)如何認定

【基本案情】

張某于2016年7月入職某建筑公司從事施工管理工作，2019年2月離職。工作期間，張某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班費。2019年12月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某建筑公司依法支付其加班費，某建筑公司以張某的請求超過仲裁時效為由抗辯。張某不服仲裁裁決，訴至人民法院。

 
【原告訴訟請求】

請求判決某建筑公司支付加班費46293元。

 
【裁判結(jié)果】

一審法院判決：某建筑公司支付張某加班費18120元。張某與某建筑公司均未提起上訴，一審判決已生效。

 
【案例分析】

本案爭議焦點是張某關(guān)于加班費的請求是否超過仲裁時效。

 
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……”?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令第1號）第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：……（五）加班加點工資”。仲裁時效分為普通仲裁時效和特別仲裁時效，在勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生勞動爭議的，應(yīng)當(dāng)適用特別仲裁時效，即勞動關(guān)系存續(xù)期間的拖欠勞動報酬仲裁時效不受“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起一年”的限制，但是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。加班費屬于勞動報酬，相關(guān)爭議處理中應(yīng)當(dāng)適用特別仲裁時效。
 
本案中，某建筑公司主張張某加班費的請求已經(jīng)超過了一年的仲裁時效，不應(yīng)予以支持。人民法院認為，張某與某建筑公司的勞動合同于2019年2月解除，其支付加班費的請求應(yīng)自勞動合同解除之日起一年內(nèi)提出，張某于2019年12月提出仲裁申請，其請求并未超過仲裁時效。根據(jù)勞動保障監(jiān)察機構(gòu)在執(zhí)法中調(diào)取的工資表上的考勤記錄，人民法院認定張某存在加班的事實，判決某建筑公司支付張某加班費。
 
【典型意義】

時效是指權(quán)利人不行使權(quán)利的事實狀態(tài)持續(xù)經(jīng)過法定期間，其權(quán)利即發(fā)生效力減損的制度。作為權(quán)利行使尤其是救濟權(quán)行使期間的一種，時效既與當(dāng)事人的實體權(quán)利密切相關(guān)，又與當(dāng)事人通過相應(yīng)的程序救濟其權(quán)益密不可分。獲取勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)益中最基本、最重要的權(quán)益，考慮勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間的弱勢地位，法律對于拖欠勞動報酬爭議設(shè)置了特別仲裁時效，對于有效保護勞動者權(quán)益具有重要意義。