來源：人民法院新聞傳媒總社

作者：王天玉（中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所）| 編輯：周蕤

最高人民法院發(fā)布的第32批指導(dǎo)性案例是以勞動者權(quán)益保障為對象的專題案例，涵蓋了當(dāng)前案件多發(fā)、矛盾突出的多個勞動爭議類型，通過以案釋法的形式，為下級法院理解適用法律、統(tǒng)一裁判尺度提供了參照，也為用人單位和勞動者訂立和履行勞動合同提供了合理預(yù)期，促進了勞動領(lǐng)域利益結(jié)構(gòu)與法律秩序的完善發(fā)展。本批指導(dǎo)性案例的選取充分考慮了社會關(guān)切和現(xiàn)實熱點，回應(yīng)了司法實踐中的焦點性問題。下面就指導(dǎo)案例179號、指導(dǎo)案例181號、指導(dǎo)案例184號點評如下：

指導(dǎo)案例179號“聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關(guān)系案”主要解決了勞動關(guān)系認定標準問題。此問題因近年來平臺經(jīng)濟和新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展而廣受關(guān)注。關(guān)于勞務(wù)給付過程中的合意與事實沖突問題、勞動合同書面形式的問題、從屬性標準構(gòu)成問題等，已是理論和實務(wù)爭論的重大基礎(chǔ)性問題。本批179號案例給出了事實優(yōu)先原則、合同實質(zhì)原則、從屬性二要件構(gòu)成，明確了爭議裁決的方法，其中蘊含的法理既有利于學(xué)術(shù)研究，也為后續(xù)司法解釋和立法進行了有益探索。本案判決旨在解決勞動關(guān)系認定中的幾個關(guān)鍵問題：

第一，合意與事實沖突的裁決。建立勞動關(guān)系的標準模型是雙方當(dāng)事人達成締結(jié)勞動關(guān)系的合意，以法定書面合同的形式確立并據(jù)此履行。如果一方或雙方當(dāng)事人沒有清晰表明締結(jié)勞動關(guān)系的合意，或者雙方合意不是勞動關(guān)系，就需要基于已發(fā)生的勞動事實判定雙方法律關(guān)系的性質(zhì)。本案中，聶美蘭與林氏兄弟公司以“合作經(jīng)營”等為名訂立協(xié)議，但聶美蘭主張實際勞務(wù)給付不是合作經(jīng)營而是勞動關(guān)系，雙方因此發(fā)生爭議。對此，本案判決明確了“事實優(yōu)先”原則，即在合意與事實沖突時以事實為依據(jù)進行法律關(guān)系定性。

第二，書面勞動合同形式與實質(zhì)沖突的裁決。書面勞動合同的標準模型是雙方當(dāng)事人以勞動合同為名、按照《勞動合同法》第十七條合同必備條款訂立的書面合同。如果雙方當(dāng)事人訂立的書面合同不是以勞動合同為名，但合同約定符合《勞動合同法》第十七條合同必備條款，就需要基于合同約定的實質(zhì)判定合同性質(zhì)。本案中，聶美蘭認為雙方未簽訂書面勞動合同，并據(jù)此主張林氏兄弟公司支付二倍工資差額。對此，本案判決明確了“合同實質(zhì)”原則，即書面合同名稱不是勞動合同，但合同約定符合勞動合同必備條款，應(yīng)認定為書面勞動合同。勞動者據(jù)此要求支付二倍工資的，人民法院不予支持。

第三，勞動事實定性判斷的從屬性標準。從屬性是對勞動關(guān)系實質(zhì)的抽象，包括人格從屬性和經(jīng)濟從屬性兩個要件，其中人格從屬性意指勞動者在用人單位的指揮管理下給付勞務(wù)，勞動過程處于受拘束狀態(tài)。經(jīng)濟從屬性意指勞動者使用用人單位提供的勞動條件給付勞務(wù)，獲得工資報酬，并不承擔(dān)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險。其中，人格從屬性把握了勞動關(guān)系的實質(zhì)，是主要要件；經(jīng)濟從屬性重在描述勞動過程，是次要要件。勞動組織、技術(shù)等其他特征是人格或經(jīng)濟從屬性的表現(xiàn)形式，無需作為單獨的從屬性構(gòu)成要件。本案判決明確了勞動關(guān)系認定的人格與經(jīng)濟“二要件”從屬性標準：人格從屬性體現(xiàn)為“聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理，按月匯報員工的考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況”；經(jīng)濟從屬性體現(xiàn)為“林氏兄弟公司所發(fā)工資與聶美蘭出勤天數(shù)密切相關(guān)”“雙方未約定聶美蘭出資比例，也未約定共擔(dān)風(fēng)險”。

指導(dǎo)案例181號“鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案”主要解決職場性騷擾防治的用人單位義務(wù)問題。性騷擾防治是公眾普遍關(guān)注的社會熱點，也是女性權(quán)益保障的重點議題?！睹穹ǖ洹芳跋嚓P(guān)法律法規(guī)已確立了用人單位的性騷擾防治義務(wù)，對于用人單位如何履行此項義務(wù)以及未履行義務(wù)會導(dǎo)致何種法律責(zé)任的問題，實踐中存在較大困惑。指導(dǎo)案例181號案例表明，用人單位規(guī)章制度規(guī)定了性騷擾防治機制及相關(guān)管理人員，該管理人員不履行性騷擾防治崗位職責(zé)，將構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)與之解除勞動合同。據(jù)此，用人單位的性騷擾防治義務(wù)具體化為特定崗位管理人員職責(zé)，性騷擾防治措施的操作性、執(zhí)行性更強。

在職場性騷擾防治方面，國務(wù)院《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十一條規(guī)定，“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾”，由此確立了用人單位的性騷擾防治義務(wù)?！睹穹ǖ洹返谝磺Я阋皇畻l第二款規(guī)定，“機關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。”此項規(guī)定將用人單位的性騷擾防治義務(wù)細化為預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等執(zhí)行措施，這些執(zhí)行措施作為企業(yè)內(nèi)部管理機制的組成部分，通常寫入用人單位規(guī)章制度。規(guī)章制度在勞動合同履行中具有“準法規(guī)”效力，是用人單位調(diào)查、處置性騷擾相關(guān)問題的具體依據(jù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第五十條規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。”本案中，霍尼韋爾公司的《員工手冊》及《商業(yè)行為準則》屬于規(guī)章制度，在實施前經(jīng)過公司工會溝通會議討論，鄭某已確認并同意公司規(guī)章制度。

用人單位防治性騷擾義務(wù)須通過管理人員執(zhí)行，管理人員未按規(guī)定執(zhí)行性騷擾防治措施，嚴重違反用人單位規(guī)章制度，構(gòu)成《勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定的“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權(quán)解除勞動合同。本案中，鄭某作為管理人員未履行性騷擾防治崗位職責(zé)，霍尼韋爾公司通過內(nèi)部調(diào)查合理推斷鄭某對相關(guān)女職工進行打擊報復(fù)，并確定鄭某存在虛假陳述。鑒于《員工手冊》已明確規(guī)定內(nèi)部調(diào)查中做虛假陳述屬于嚴重違紀行為，會導(dǎo)致立即辭退的后果，霍尼韋爾公司據(jù)此與鄭某解除勞動合同，屬于正當(dāng)行使合同解除權(quán)，人民法院予以支持。

指導(dǎo)案例184號“馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術(shù)有限公司競業(yè)限制糾紛案”旨在明確競業(yè)限制期限的計算問題。隨著知識型、技能型勞動的增多，競業(yè)限制協(xié)議在勞動領(lǐng)域的適用日益廣泛，尤其以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為典型。競業(yè)限制協(xié)議旨在平衡用人單位的保密利益與勞動者的擇業(yè)自由，限制期間是這個平衡點的時間標尺。鑒于實踐中部分用人單位將競業(yè)限制期限擴大到勞動者提起仲裁訴訟階段，本批184號案例明確用人單位以仲裁訴訟為依據(jù)擴大競業(yè)限制期限，否則構(gòu)成“免除用人單位的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”，該期限約定無效。

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條、二十四條，競業(yè)限制協(xié)議的起因是保護用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，針對高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，在最高兩年的期限內(nèi)限制其擇業(yè)自由，在解除或終止勞動合同后不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限。為彌補勞動者在競業(yè)限制期間的就業(yè)機會減損和收入落差，用人單位須按月給予勞動者經(jīng)濟補償。

據(jù)此，競業(yè)限制期間的權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)包括：勞動關(guān)系雙方約定明確的起止時間、勞動者在該期間內(nèi)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)、用人單位在該期間內(nèi)給予勞動者經(jīng)濟補償。三者相輔相成，缺失任一要件，都將打破用人單位保密利益與勞動者擇業(yè)限制之間的利益平衡，導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議不能繼續(xù)履行?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十八條規(guī)定，當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

本案中，搜狐新動力公司與馬筱楠簽訂的《不競爭協(xié)議》第3.3約定，“競業(yè)限制期限從乙方離職之日開始計算，最長不超過12個月，具體的月數(shù)根據(jù)甲方向乙方實際支付的競業(yè)限制補償費計算得出。但如因履行本協(xié)議發(fā)生爭議而提起仲裁或訴訟時，則上述競業(yè)限制期限應(yīng)將仲裁和訴訟的審理期限扣除；即乙方應(yīng)履行競業(yè)限制義務(wù)的期限，在扣除仲裁和訴訟審理的期限后，不應(yīng)短于上述約定的競業(yè)限制月數(shù)。”該協(xié)議將勞動者的競業(yè)限制期間設(shè)定為“約定競業(yè)限制期間+仲裁和訴訟期間”，意味著用人單位將勞動者提起仲裁和訴訟的行為作為延長競業(yè)限制期間的事由，并且用人單位在該延長期間內(nèi)不承擔(dān)給予經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。結(jié)果是在仲裁和訴訟期間，用人單位的保密利益顯著擴張，勞動者的擇業(yè)自由被進一步限制，雙方的權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)顯然違背了勞動法設(shè)定的平衡標準。提起仲裁和訴訟是勞動者行使救濟權(quán)利行為，與競業(yè)限制期間無關(guān)，不應(yīng)導(dǎo)致?lián)p害勞動者實體權(quán)利的不利后果。據(jù)此，法院判決該競業(yè)限制期間約定屬于《勞動合同法》第二十六條第一款第二項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的情形，應(yīng)屬無效。